心理疏导

安全工程专业的快速发展大大加速了我国安全工程学科建设和安全工程专业技术人员的培养。全国已形成了较为完整的学士、硕士、博士(博士后)三级学历学位教育体系、继续工程教育(安全专业人员的短期培训)、职工安全教育和官员安全教育(任职资格安全教育和安全意识教育)的完整教学体系。
目前国内安全工程专业人才需求量大，因其工作覆盖面广及学术综合性的特征，有较高的就业率和较宽的从业口径。根据大数据统计，我国制定了安全工程专业人才规模发展目标，安全工程专业可向安全技术及工程、安全科学与研究、安全设计与生产等多个方向发展；在企业实务中，安全风险的监察与管理、施工安全相关教育培训、现场危险有害因素检测等重要职能，也奠定了安全工程在企业安全生产中的重要角色。我国企业或组织对安全工程专业人才的需求途径却有多条，安全工程专业毕业后可就业于各大土木工程、石油化工、矿产开采、交通运输、机械制造等生产企业，也可选择进入安全评价咨询公司，有一定的工作经验及相关资格证书后，还有机会进入各级应急管理部门、消防部门。安全工程的可延展性和泛适用性，为其创造了较于其他学科更多的就业机会。

随着市场人才竞争的白热化，如何精准定位招聘岗位的薪酬水平，成为了企业提高招聘效率、缩短招聘周期、合理利用薪酬预算的关键点。另⼀面，人力成本逐年上涨，在企业成本中，已成为占比极大的⼀部分，如何给予员工合理的岗位薪酬，在保障人员稳定性，降低离职率的同时，给到员工⼀定的激励性，也是⼀个薪酬工作的关键点。

使用有效的市场薪酬数据，至少可以在：人才招聘、人才保留、年度薪酬预算的制定这三个方面，为人力资源管理提供价值。

本次调研是由薪情调研团队基于2020年1月1日~2020年12月31日期间数据统计而成。

内部薪资结构失衡，或许员工不会直接提出来，但却相当于埋在公司与员工之间的一根“引线”，总有一天会爆发。薪资的确不是唯一吸引和保留员工的途径，但却是最直接有效的方式。